Alan Brennan

Für viele Menschen ist HR-Outsourcing ein Kind der späten 80er Jahre, deren Urväter – wie Eltern nun mal sind – in ihrem Überschwang glaubten, dass ihr Sprössling die bisherigen Strukturen aufheben und ein neues Geschäftsmodell manifestieren würde. Wir schreiben bald das zweite Jahrzehnt des dritten Jahrtausends, und HR-Outsourcing steht nach einer etwas enttäuschenden Kindheit an der Schwelle zum Erwachsenwerden. Es stellt sich nun die Frage: Was erwartet sich die Wirtschaft vom derart „gereiften“ HR-Outsourcing?

Die Geschäftschancen sind enorm, denn die Unternehmen haben sehr hohe Ansprüche an das HR-Management, die auf zwei Imperative eines hochdynamischen und wettbewerbsintensiven Wirtschaftsumfelds zurückgehen: Global Agieren und Effizient Agieren. Angesichts dieser Anforderungen braucht ein Unternehmen starke und innovative Partner, um zu überleben und Erfolg zu haben.

Erstens: Global agieren
Durch den Abbau von Handels- und Währungsschranken, den Zugriff auf ein schnelles, globales Internet und die Konvergenz der Handelssprachen ist die Welt zu einem rund um die Uhr offenen Marktplatz geworden.

Um diese Revolution zu unterstützen, muss das HR-Outsourcing sich wandeln. Sowohl die Tools als auch die Servicemodelle müssen neu erdacht und definiert werden. Tools müssen global sein: Eine einzige HR-Datenbank muss alle Länder und HR-Gebiete abdecken, inklusive Module zur Unterstützung der Geschäftsstrategie in verschiedenen Bereichen wie dem Talentmanagement, und ein einziges HR-Governance-Modell muss über alle geografischen Grenzen hinweg anwendbar sein. Dazu müssen die Tools speziell auf die Herausforderungen des neuen Jahrzehnts ausgerichtet sein.

Auf der anderen Seite gibt es bei der Servicebereitstellung auch eine wesentliche lokale Komponente. Services müssen vor Ort, in der lokalen Sprache und mit einem Personal bereitgestellt werden, das mit allen einschlägigen örtlichen Rechts- und Tarifvorschriften vertraut ist. Die in der Wirtschaft allgegenwärtige Globalisierung hat Regierungen, Ämter und Behörden noch nicht in gleichem Maße erfasst.

Zweitens: Effizient agieren
Betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten hatten in der Geschäftswelt schon immer eine zwingende Kraft, und dementsprechend gehörten potenzielle Kosteneinsparungen zum Kern der ursprünglichen Business-Case-Argumente zugunsten des HR-Outsourcing. Dabei hat das HR-Outsourcing noch nicht alle Versprechen eingelöst; wir müssen uns sogar eingestehen, dass es als Modell unsere Erwartungen bisher enttäuscht hat. So sind zum Beispiel trotz Outsourcing in vielen Fällen die Verwaltungskosten unverändert geblieben, und von den versprochenen Innovationen und Verbesserungen war oft wenig zu sehen.

Um einen signifikanten Mehrwert zu garantieren und die HR-Gesamtkosten seiner Kunden tatsächlich zu senken, muss ein moderner Outsourcing-Anbieter daher erheblich mehr bieten als die üblichen Basisservices. Damit kommt es einmal mehr auf Tools, Prozesse und Services an. Eine einzige, globale Datenbank ist zweifellos ein wertvoller Bestandteil, denn sie erspart dem Unternehmen die Mehrkosten separater Systeme, zum Beispiel in Verbindung mit der Datenintegration oder der Konsolidierung von Informationen. Aber die wirklichen funktionalen und betriebswirtschaftlichen Inhalte, die ein Outsourcing-Anbieter bereitstellt, gehen darüber hinaus.

Aus der funktionalen Perspektive geht es um die Breite und Tiefe des Outsourcing-Angebots. Ohne eine Vision, die sich auf den gesamten HR-Bereich erstreckt, bleiben „Inseln“ übrig, die entweder eine spezielle, separate Applikation oder aber manuelle Eingriffe erfordern. Beides ist mit unvermeidlichen Effizienzeinbußen verbunden. Innerhalb der einzelnen Teilgebiete zählt die Tiefe der angebotenen Services. Eine einfache Online-Verwaltung der HR-Daten reicht heute längst nicht mehr aus. Es gilt, in allen Bereichen intuitiv, vorausschauend, informativ, zeitgerecht und effizient zu sein, und jedem Benutzer den einfachen Zugriff auf alle benötigten Informationen und Prozesse zu ermöglichen.

In Bezug auf Inhalte ist die entscheidende Frage, welche „Services“ im HR-Portal den HR-Mitarbeitern, Angestellten und Führungskräften zur Verfügung stehen. Die Auswahl der verfügbaren Themenbereiche gibt den Rahmen für die potenziellen Einsparungen vor, die mit dem Service erzielt werden können. Alle HR-Vorgänge, die das Portal nicht vollständig unterstützt, erfordern zentralseitige Eingaben oder Schnittstellen. Daher muss die Gesamtheit der Personalabläufe betrachtet werden, nicht nur die wenigen offensichtlichen papierbasierten Formulare und Anträge, über die frühere Employee Self Services- oder Mitarbeiter-Kiosk-Lösungen in der Regel nicht hinauskamen. Das Vorhandensein solcher umfassenden und standardisierten Personalprozessabläufe, die auch für den Unternehmenseinsatz robust genug sind, ist allerdings nur ein Kriterium. Das zweite und wohl wichtigere Kriterium ist die Fähigkeit des Anbieters, seine Lösung so zu konfigurieren, dass sie auch ohne umfangreiches Customizing (Zusatzanpassungen) spezielle Anforderungen präzise erfüllt. Dies ist das Alleinstellungsmerkmal schlechthin.

Fazit
HR-Outsourcing wird langsam erwachsen und muss einige echte Herausforderungen lösen, um von der globalen Wirtschaftswelt als ausgereiftes Business-Tool akzeptiert zu werden. Allerdings haben die echten Innovationsträger im HR-Bereich bereits jetzt modernste Technologien und Services im Angebot, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Sie bieten auch die erforderliche internationale Reichweite, und ihrer Geschäftsphilosophie liegt der unbedingte Willen zugrunde, spürbaren und nachhaltigen Mehrwert zu schaffen. Daher können seriöse HR-Outsourcer ihren Kunden bereits heute helfen, global und effizient zu agieren.